在 21 世纪的新时代，企业面临着市场复杂化、消费者需求和雇员多元化等多方面挑战，越来越多的组织将 DEI（多元、公平和包容）作为应对挑战的核心策略。它不仅仅是一种「组织升级」的方式，更是一种雇员、股东、客户、消费者等不同利益相关方实现共赢的重要路径。我们的洞察来源于《企业 DEI 白皮书：未来十年企业走向「组织升级」的关键密码》，我们将通过系列文章和大家分享调研发现。本文作为开篇，尝试阐述 DEI 的核心内涵、政策与资本市场趋势，并逐渐聚焦到工作场景探讨企业可以如何践行 DEI。
不只是概念，
DEI 为企业创造真正价值
拨云见日，DEI 到底是什么？
多元、公平与包容（Diversity，Equity and Inclusion，简称 DEI）是一种促进所有人的公平待遇和充分参与的框架，包括承认、拥抱、支持和接受所有种族、性别、宗教和社会经济背景以及其他差异的共生关系、哲学和文化。DEI 被广泛地运用在工作场所、政策制定、社区参与、教育等不同的领域，在工作场所中的 DEI 指：
- 多样性（Diversity）：招聘和维持不同性别、种族、文化背景、语言和其他身份特征的员工团队。
- 公平性（Equity）：在职业发展、晋升、培训机会和资源分配上，消除障碍，确保所有员工获得公平待遇，特别是在历史上或当前面临结构性不平等的群体。
- 包容性（Inclusion）：在组织文化和日常运营中创建一个让所有员工都感到被尊重和接纳的环境，鼓励多样性意见的表达和价值的归属感。
工作场所的多元化已是必然结果：
在过去的几十年时间里，随着经济全球化、受教育水平提高、平权意识提高、互联网技术的发展等多方面原因综合影响，工作场所中范围中的多元化在不断增加。多元化不仅体现在年龄、性别、残疾情况等人口统计特征的表层多元化，也体现在人格和价值观等方面的深层多元化。
个体差异会影响人们的谈判风格、沟通风格、工作风格和领导风格偏好等多方面，进而对组织产生影响；同时，多元化的增加也意味着歧视行为的增加。为了应对多元化的机遇和挑战，越来越多的组织把多元化管理作为政策制定和实践的核心。
多元化的潜在威胁：由刻板印象而带来的歧视
多元化管理最根本、最重要的任务之一是努力消除不公正的歧视。当我们谈论不公正歧视的时候，指的是我们内心对于某个群体有消极的刻板印象，这种刻板印象会影响我们做出公正的判断和行为。
歧视存在于方方面面，在职前评估、绩效评估以及日常工作场合的交流过程中都可能出现，它的形式也多种多样，例如：
无论歧视是公开的还是隐蔽的、有意的还是无意的，歧视对个人和组织都会产生严重的负面影响。对经历不公正的歧视的员工而言，它可能导致员工在绩效评估、工作过程以及与他人的日常互动中表现不佳，并产生不合群、工作态度不好、拒绝寻求反馈等负面结果；同时，这种刻板印象也可能会让员工自我设限而不去努力，无法最大程度发挥自己的潜能，这对组织来说也是一种损失。
研究表明，不公正的歧视会在离职率增加、增加组织内的冲突、降低生产效率、阻碍创新等多方面对企业产生负面影响；同时，不公正的歧视也意味着把合格的求职者挡在了最初招聘和晋升的选择范围之外，这对企业来说是巨大的损失。
增加工作场所的 DEI 是必然选择：
增加工作场所的 DEI，即在增加多元化的群体的同时，也需要增加包容性的建设，减少不公正的歧视。它意味着把员工视为个人而不是强调群体差异，减少刻板印象带来的消极影响，减少其在制定政策和企业运营实践中的影响。
除了减少和消除负面影响以外，DEI 也强调弥合结构性的不平等鸿沟，为每个人提供公平的机会，使每个人的声音都可以被听到，比如代表性不足的女性、残障、性少数群体等的声音也可以被听到。当企业采取措施实现多元包容的员工队伍时，对于企业和个人而言都是双赢。
超过 200 项的研究表明，拥抱 DEI 可以为企业带来以下多方面好处：
- 创新与竞争力提升：多元化的团队能够带来更广泛的视角，增强创造力和问题解决能力，从而推动组织的创新和成功。
- 提高业务绩效：多样性和包容性团队与更好的业务绩效和客户需求的响应能力正相关，提高企业的盈利潜力和市场竞争力。
- 塑造积极的雇主品牌形象：积极的 DEI 实践为企业创造积极的声誉、提升企业形象，增强客户和社会的认可。
- 吸引和留住人才：研究表明，近 80% 的员工表示，他们希望为一家重视工作场所多样性、公平性和包容性的企业工作，DEI 有助于企业吸引和留住顶尖人才。
- 提高员工满意度和忠诚度：公平和包容的环境提升员工的认同感、归属感和安全感，降低员工流动风险，增强对企业的忠诚度。
从历史看未来，
DEI 的关键趋势解析
DEI 中「多元」的概念起源于 20 世纪 50 - 60 年代对种族和性别歧视的认识与反思。第二次世界大战后，国际社会开始采取行动消除这类歧视。例如，1951 年国际劳工组织推出《同酬公约》关注工作场所的歧视问题。在几十年的时间里，各国相继推出法律提倡就业平等，致力于消除歧视。
随着时间的推移，针对残障、性取向和国籍等其他的歧视形式也受到关注。全人类对于歧视问题也逐渐从「无知」转向「认识」和「补救行动」，后者即是 DEI 概念中关于「公平」与「包容」的强调。
不可忽略的 4 大 DEI 趋势：
DEI 在过去几十年中取得了诸多成就，但也仍面临挑战。为了应对挑战，各国及国际组织总体趋势倾向于采取更加积极的措施来促进就业领域的 DEI，同时也在不断完善和加强相关法律、政策及相关指导工具。从国际行动方向来看，有以下 4 大 DEI 趋势对企业有启发作用：
趋势 1：明确定义歧视和骚扰，增加职场公平和安全
为员工创造安全、尊重和无歧视的工作环境已经逐渐成为一种共识，实践 DEI 对企业而言不仅是为了遵守法律，更是为了建立更加健康和包容的职场文化，从而为企业带来长期的益处。
2019 年国际劳工组织通过 190 号《暴力与骚扰公约》公约，并给出预防和消除工作场所暴力和骚扰建议书；
2022 年中国新修订的《妇女权益保障法》规定企业应当采取一系列具体的措施来减少职场性骚扰和职场性别歧视等。
趋势
趋势 2：推动性别薪酬透明，直面和缩小薪酬差距
同工同酬是历史悠久的话题，距离第一部《同酬公约》颁布到现在已经过去 70+ 年，然而全世界范围内仍然没有实现同工同酬。近年来，通过立法和国际倡议加强薪酬透明度来推动性别薪酬平等已是必然趋势。对于企业而言，采取行动减少薪酬差距，积极顺应这一趋势有助于塑造良好的 DEI 形象：
2017 年英国立法通过性别薪酬透明度法律，要求企业在政府官网披露性别薪酬差距报告；
2023 年美国联邦层面提出薪酬透明度提案，个别州已经通过薪酬透明度相关法案；
2023 年份欧洲议会通过有关强制性薪酬透明度措施的新规则，强制要求欧盟企业向相关国家机构报告其组织中的性别薪酬差距，并要求在性别薪酬差距超过 5% 时采取行动等。
趋势 3：积极突破玻璃天花板，推动女性在董事会中的代表性
女性在经济领域的代表性不足是历史以来的重大挑战之一，近年来，多国通过立法确立了女性在企业高层领导职位中的配额，这显示了全球范围内对于提升女性代表性的重视。对于企业而言，采取行动增加女性代表性，这不仅是社会公正的体现，也被认为是提升企业决策质量、业绩和创新能力的关键：
2015 年德国立法规定上市公司监事会中为女性设定至少 30% 的配额；
2017 年法国立法规定上市公司董事会或监事会中，女性成员的比例应达到 40%；
2022 年欧洲议会及欧盟理事会达成协议，要求欧盟成员国的上市公司，必须在 2026 年中以前，让女性占据非执行董事席次至少 40％ 或所有董事席次的 33％ 等。
趋势 4：打造家庭与工作支持系统，推动性别平等新篇章
全球范围内的 DEI 趋势不仅聚焦于职场，还扩展到了家庭生活，越来越多的研究和实践表明，员工在工作和家庭生活中取得满意的平衡状态，有助于提高生产效率。对于企业而言，采取行动打造家庭与工作平等的工作环境，有助于提高业务绩效、提高员工敬业度、减少流失率。
不同国家和地区相继推出提供育儿假、托儿服务、弹性工作制度、在家办公、缩短工作时长等不同的政策和措施，促进家庭工作平衡；
部分国家政府采取通过立法确立父亲育儿假等方式，在推动性别平等和家庭责任共担方面迈出重要步伐。例如，2019 年欧盟通过《父母和看护者工作与生活平衡指令》，鼓励男性申请育儿假等。
ESG 时代的领航者：
DEI 成为驱动企业革新的关键
从上述的政策趋势中我们可以看出 DEI 已经成为各国和国际组织的重要议题，这些政策的变化无疑会对资本市场产生深远影响，投资者的偏好和期望也会随着政策的变化而变化。因此，企业如果想要在竞争激烈的市场中获得优势，需要密切关注政策的动向，以及政策对资本市场的影响，及时调整自己的战略和行动。
DEI 是企业践行 ESG 的关键支柱
DEI 是 ESG 投资中的一个重要决策维度，它体现了企业在社会和治理两个维度上的表现，也反映了企业的文化和价值观。DEI 不仅关注企业内部的员工，还关注企业外部的利益相关者，如供应商、客户、社区等。
在以 MSCI、S&P 标普为代表的评级机构的 ESG 指标中，与 DEI 相关的直接议题和子议题分布在社会和治理两个维度，不同行业在不同议题的权重占比不一致，但是在 DEI 议题上都有一些普遍关注的重点方向。
「重点方向总结」
- 社会维度：
- MSCI 评级中 DEI 的社会维度议题集中在劳工管理、人力资源发展等方面，关注企业的非薪酬福利的存在和范围、福利和工作/生活平衡制度、正式的申诉报告或晋升途径和领导力培训计划等；
- S&P 标普评级中 DEI 的社会维度议题集中在劳动实践指标、人权、人力资本开发、人才吸引与保留等方面，涉及歧视与骚扰的治理、女性员工占比和性别薪酬、职场性别平等目标和相关的数据披露、工作条件和家庭福利等。
- 治理维度：
- MSCI 的评级中，DEI 治理重点关注董事会技能和多样性、相关政策实践与薪酬治理等方面，如 MSCI 会判断企业是否有「女性董事」、是否达到「 30% 占比」、是否有「举报人保护政策」等，如若企业没有相关实践则需被扣分；
- S&P 标普的 DEI 治理重点关注是否有董事会多元化的政策，明确要求在董事会提名过程中考虑多元化因素；关注董事会的性别多元化，考察公司董事会/监事会中的女性人数等。
DEI 在 ESG 框架下对社会和治理做出直接贡献，对 ESG 投资的评级和决策有着重要的影响，越来越多的投资者会倾向于选择那些在 DEI 方面表现优秀的企业，认为它们具有更高的竞争力和更好的未来前景。
DEI 成为资本行业未来的关键：
在将 DEI 融入 ESG 框架的过程中，全球投资专业人士协会 CFA 协会的 DEI 准则起到了催化作用。它为投资行业实践 DEI 提供具体措施，这个过程使得 DEI 从观念层面到实践的转变，助推企业的文化和业务「重塑」。
为了促进 DEI 准则在投资行业的应用，CFA 协会 2022 年 2 月推出美国和加拿大的 DEI 准则，2023 年 CFA 协会宣布，DEI 准则发布 1 年内已有超过 100 个金融行业组织签署，代表签署组织包括摩根士丹利、凯雷等知名资产管理公司。签署组织管理的资产总计约 11.2 万亿美元，约占全球资产管理行业总规模的 10%。
DEI 准则通过六项措施促进采取行动，促进投资行业的多元化、公平性和包容性，并切实为个人和组织带来积极变革的循环，包括：
- 扩大多元化的人才渠道，通过持续、系统的努力扩大人才的多样性；
- 设计包容和公平的招聘流程，减少潜在歧视的招聘结果的影响；
- 实施包容和公平的晋升和留用流程，促进员工获得公正的培训和发展；
- 在 DEI 方面投入努力，实践和完善 DEI 准则；
- 提升 DEI 影响力，促进金融行业 DEI 应用；
- 跟踪和确保透明度，定期汇报 DEI 发展。
在行动监督上，DEI 准则要求签署的组织必须在签署两年内通过和发布 DEI 政策和声明；建立高层领导和监督治理流程；以及将 DEI 整合到签署组织的人员流程和政策中的实施计划。
以摩根士丹利为例，董事长兼首席执行官带领企业进行 DEI 文化和业务变革。摩根士丹利投资创建包容性研究所，并由 CEO 担任主席。首期为包容性研究所投资 2500 万美元，负责制定 DEI 政策、DEI 指标、协调内部和外部利益相关方，以及监督和指导多元化的员工发展和公平晋升等；与此同时，摩根士丹利在企业的核心价值观中添加新的价值观：致力于多元化和包容性，表明企业重视 DEI 的决心。同时，作为资产管理公司，摩根士丹利也携手被投企业进行 DEI 变革。
我们可以看到，DEI 是 ESG 投资的关键支柱，也是企业革新的关键驱动力。它在企业的治理、运营和文化等多方面产生深刻的影响。不仅可以降低企业多元化的运营风险，也意味着企业正在从单纯的「利润驱动」转向更加关注「人的福祉」和「社会公正」，而对 DEI 的重视也将进一步对企业的整体绩效和创新做出重要贡献，提升企业的可持续性。
总结
通过对 DEI 起源发展和从资本市场两个角度的解读，不难看出，DEI 起源于平权运动、通过法律和公约发展成为全人类的基本共识，逐渐演变成以关注「人的福祉」和「社会公正」为底色的、由资本市场主导的、以绩效和创新驱动的、正在全球快速掀起的、促进组织文化和业务发生积极变革的运动。
对于很多企业而言，DEI 已经不是考虑「要不要」做的事情了，而是考虑如何「越来越多」地将 DEI「融入」到企业整体的文化和业务中去。