在 21 世纪的新时代，企业面临着市场复杂化、消费者需求和雇员多元化等多方面挑战，越来越多的组织将 DEI（多元、公平和包容）作为应对挑战的核心策略。它不仅仅是一种「组织升级」的方式，更是一种雇员、股东、客户、消费者等不同利益相关方实现共赢的重要路径。我们的洞察来源于《企业 DEI 白皮书：未来十年企业走向「组织升级」的关键密码》，我们将通过系列文章和大家分享调研发现。本文作为开篇，尝试阐述 DEI 的核心内涵、政策与资本市场趋势，并逐渐聚焦到工作场景探讨企业可以如何践行 DEI。

在前两篇关于 DEI 文章中我们阐述了 DEI 的核心内涵、政策与资本市场趋势，并逐渐聚焦到工作场景探讨企业可以如何践行 DEI。

同时还介绍了企业在践行 DEI（多元化、公平和包容）时面临的五大挑战，包括如何制定符合自身业务和价值观的 DEI 、如何识别和消除无意识和有意识的偏见与歧视、如何在全球范围内建立包容性文化、如何弥合结构性不公，但又不矫枉过正，以及如何促进薪酬公平，消除性别薪酬差距。这些挑战需要企业在实施 DEI 时进行深入思考和采取有效措施，以实现真正的变革。

本篇文章我们将以企业员工的角度为切口，探究如何自下而上提高员工归属感和参与感，打造包容性职场。

盖洛普最新的全球工作调查报告指出，全球员工的幸福感仍然处于较低水平，只有 21% 的员工投入工作，而大部分人（60%）的员工在工作中感觉到疏离，他们觉得自己的工作没有意义，「为周末而活」「看着时钟滴答作响」「工作只是一份薪水」，是大多数员工的口头禅。

而员工在工作场所缺乏参与度会导致生产力下降、流失率高等情况，对企业的经济产生负面直接影响。

包容感，

是归属性的关键：

研究表明，包容性是提高员工归属感和参与感的关键因素。在包容性的工作环境中，员工感受到的是尊重和价值认同，这种环境能够激发员工的积极性和创造力。当员工感到他们的意见被听取、个人差异被尊重时，他们更可能全情投入工作，这不仅增强了团队的凝聚力和效率，还能减少员工流失和工作场所的矛盾。

如何创造和维护一个更加包容的工作场所来增加员工的归属感和参与感在今天显得尤为紧迫，实现这一目标，企业需要重点关注以下几个关键：

• 同理心：指克服以自我为中心，能够换位思考，能够理解当事人的主观感受的态度和能力。同理心对建设 DEI 的工作场所至关重要，它可以提高增强团队的凝聚力和效率，减少流失率和矛盾。
• 理解和尊重差异：认识、接受和欣赏他人的多样性和独特性的能力。尊重个体差异可以避免和消除他人的偏见和歧视，建立和维护一个公平和正义的环境；也可以激发和挖掘员工的潜能和创意，提升公司创新能力。
• 懂得倾听：有效地接收和理解他人信息和需求的能力。有效的倾听可以提高员工的信任和理解，消除误解和偏见，形成高效的协作和共识。
• 学会回应：针对他人的需求、情绪等及时和恰当地表达自己的想法和感受的能力。积极的回应可以提高员工的自信心和影响力，增加他人的认可和赞赏，改善和优化他人的行为和态度。
• 予以支持：给予他人帮助和鼓励，分享和传授自己的知识和经验，赞扬和表扬他人的优点和成就的能力。富有支持性的环境可以让员工感受到成长和归属感，增加工作参与感。
  
  

如何打造包容性职场？

包容性4大路径

对于企业来说，需要采取一些具体的措施和方法来营造包容性文化，提高员工的包容性意识和能力。以下是一些常见的路径：

路径 1：基于联盟

赋权与支持员工，鼓励员工自发组织以共同的身份背景、兴趣或技能为基础的员工资源小组（ERG/BRG），提供了一个相互联系、相互支持、资源共享、促进多样性和包容性的平台，这为增进工作场所的归属感发挥着至关重要的作用。

• 多样性和包容性：员工资源小组由来自不同背景的员工组成，提高对各种观点的认识和理解，为打造更加多元化和包容性的工作场所作出贡献。
• 员工主导：员工资源小组通常由自愿组织活动和倡议的员工领导，它们通过提供社区感和归属感来提高员工的敬业度、满意度和保留率。
• 支持性环境：员工可以讨论与他们的身份或兴趣相关的挑战，发起活动和庆祝成功，互相提供技能发展、指导等机会促进彼此发展。
• 实质性举措：员工资源小组经常采取活动、研讨会等举措来促进交流和教育，影响组织政策和实践，促进组织和更广泛社区内的多样性、公平性和包容性。

案例：波克城市的社团文化

波克城市作为一家年轻的游戏公司，倡导多元包容的文化氛围，尊重员工有不同的兴趣爱好，鼓励和支持大家组建自己的兴趣爱好社团，开展丰富多彩的文化活动。
目前波克城市内部有 50+ 个员工自发组成的各类兴趣社团与小组，有基于业务特色组成的游戏电玩小组、C++ 技术小组等；极具中国特色的汉服社、DIY 小组以及各种小众文化小组，多元的文化碰撞激发了员工的创造力和参与感。

*波克城市的社团文化；图源：波克城市

路径 2：基于故事驱动

1. 注重个体经验和感受，通过倾听和传播员工的故事来提高员工参与感。这种故事驱动的叙事策略可以向员工传递「我们关心你，尊重你说的话和你的感受」，让员工可以尽情表达自己，增加员工的开放性、归属感，促进同理心。

关键特征与优势：

• 情感共鸣与同理心：个人故事能够激发情感共鸣，促进理解和锻炼换位思考的能力。
• 打破刻板印象：通过故事分享可以了解不同背景下个体的多样性和复杂性，有助于打破刻板印象。
• 促进开放交流：创造安全的环境，让员工能够自由表达和分享，增强团队的沟通和联系。
• 激发主体性：员工通过分享自己的故事，成为沟通和文化建设的主体，提高员工参与感和自我价值感。

案例：先正达中国女性撑起农业事业「半边天」

先正达将员工视为企业成功的基石，将 DEI 作为创造安全、让员工满意和有归属感的工作场所的重要策略，通过一系列员工故事向他们传递「做你自己，这里人人都重要」的 DEI 理念，鼓励员工勇敢表达自己，分享自己的故事。

2023 年 3 月 8 号，先正达中国展示 6 位女性员工的故事，展示深耕在科研一线、奔走田间等工作场所的职业女性身影，打破刻板印象，传递女性也可以撑起农业事业「半边天」。

*绽放「她力量」——先正达集团中国巾帼群英像；图源：先正达

路径 3：基于线上虚拟技术

利用线上平台和虚拟技术，如虚拟现实(VR)、增强现实(AR)和在线会议工具等，为员工提供一个安全的模拟情境，帮助员工体验和感受多元化和包容性的问题和挑战。

关键特征与优势：

• 安全和隐私保护：员工可以在保护个人隐私的前提下自由分享和交流，减少面对面交流的压力。
• 交互性强：线上虚拟技术提供丰富的交互方式，如虚拟角色扮演、游戏化的互动等，提高员工的参与度和互动体验。
• 无地理障碍：无论员工身处何地，都能通过线上平台参与文化建设和沟通活动，确保包容性文化的全球一致性。
• 实时反馈与调整：线上平台允许实时收集反馈，便于快速调整和改进包容性策略，以更好地适应员工需求和文化动态。

案例：Vland 多元化和包容性的技术思路

Vland 云现场是一家专注于提供线上技术虚拟场景的公司，它为客户定制了多种多元化和包容性的主题和场景，如性别平等、文化差异、无障碍设计等，让员工通过互动和游戏，学习和实践多元化和包容性的原则和技巧。

- JLL DEI 主题周活动：Vland 云现场为 JLL 近 2000 人提供线上元宇宙平台举办「Celebrate Who We Are」主题周活动，参与者以独一无二的虚拟形象穿梭在场景内畅玩整场培训。员工在场景内展现真实自我，传递 JLL 多元、平等包容的理念。同时，本次活动 Vland 云现场助力 JLL 获得亚太区 DEI 大奖，目前 JLL 在大中华地区建立了「博融汇」员工资源组，进一步将仲量联行打造成更有归属感的组织。

- 默克多彩日：整个 Vland 云现场的布局，是将「多元、平等与包容」能量散落在了元宇宙内的五个地方，需要员工入内后收集所有能量密码去激活树冠的能量站，从而获得 DEI 能量。五个区域分别让员工学习自我认同、身心健康、员工资源小组、跨文化交流和雇主品牌，鼓励员工学习公司 DEI 文化。

*Vland 云现场 DEI 相关内容；图源：Vland 云现场

路径 4：基于物理环境

通过改善和优化工作场所的物理环境，如办公室布局、装饰、无障碍设施等，来营造一个包容性的工作环境。这种方法能直观地体现组织多元化的价值观，还能在实际层面上支持和尊重员工的多样化需求，促进一个更加包容和高效的工作环境，增加员工归属感。

关键特征与优势：

• 直观反映多元化价值观：物理环境可以通过艺术品、装饰、标语或空间布局等方式，展示组织对多样性和包容性的承诺。
• 无障碍和包容性设计：确保办公空间对所有人都是可访问和舒适的，包括残障人士的无障碍设施，如轮椅通道、听障人员的视觉报警系统，以及为不同信仰的员工提供祈祷室等。
• 提供实质性支持：为哺乳期员工提供母婴室和育儿设施，帮助员工平衡工作和家庭责任；为女性提供必要的女性卫生用品，满足她们特殊的健康和生理需求等。
• 效果及影响易评估：基于物理环境所做的改变是具体且可视化的，其效果和影响容易被量化和评估。

案例：包容性工作环境案例

三星开发性别平等自我评价工具包，其中包括环境建设、政策和沟通等领域的 144 项指标，三星对生产基地和工作现场进行评估并采取实际补救行动，如在现场护理设施、通勤班车优先座位和优先停车位等基础设施方面作出了切实改进。

*三星 DEI 文化；图源：三星

总结

在过去时间里，许多企业在 DEI 领域投入了非常多资金和项目，但鲜少有项目获得卓越成果。DEI 的议题非常复杂，从现实层面看，今天企业不得不面对多元化的需求和人才现状，不同的种族、性别、性取向、意识形态等等，挑战非常艰巨；

而更大的挑战和前提其实是，对于每个企业而言，如何抛开这些复杂的分类和标签，将 DEI 去概念化，重新思考对于企业自身而言 DEI 的本质是什么？

不同的企业会有不同的答案，而我们可以确定的是：

• DEI 的本质不是为了多元化。当我们只聚焦多元化的时候，就容易陷入「为了多元化而多元化」的死局，从而引起新的偏见与争端；
• DEI 的本质不是为了某一个少数群体。当我们只聚焦弥合不公的时候，就容易引起新的分歧与不平衡；
• DEI 的关键是，我们如何看待员工作为「人」本身，而不是「工具」；如何看待随之而来的「人」的主体性、独特性与个体需求；
• DEI 的关键是，我们如何看见「人」但又超越「人」本身的个体局限，从历史和结构的角度去思考、发问与实践，我们想看到的「社会公正」究竟是什么样的？

我们将与你们一起持续探索，保持发问。

-作者介绍-

黄镘颖，MSC 高级咨询师，拥有丰富的品牌传播、项目设计与项目管理经验，曾带领影响销售额超过千万的业务变革项目的落地，拥有从市场、产品、销售到供应链的全链路业务闭环职场路径，对商业有独特的共情与洞察能力。深耕可持续发展领域，尤其专注性别平等和 DEI 等细分议题，致力于探索通过系统性的方案解决女性等弱势群体在经济领域所面临的结构性不平等。

参考文献

[ 1 ]《员工想要什么：被忽视的员工敬业度》，paycom，2022 年

[ 2 ]《2022 年全球职场报告》，盖洛普，2022 年

[ 3 ]《妇女赋权原则》，联合国妇女署，2010 年

[ 4 ]《同心崛起：弥合分歧、共创包容职场》，萨利·海格森，2023 年